紅木家具企業(yè)如何留住銷售人員?

2020-9-15 10:20:47  出處:其他  作者:趙艷豐  

  銷售人員是紅木家具企業(yè)的重要資源,是為企業(yè)創(chuàng)造實際利潤的一群人,直接關(guān)系到企業(yè)的銷售業(yè)績?v觀近幾年的市場環(huán)境,很多紅木家具企業(yè)面臨著銷售人員忠誠度下降的壓力,遭受著銷售人員隊伍不穩(wěn)定的困擾。銷售人員的頻繁流失對紅木家具企業(yè)來講,不僅僅有人力資源成本的損失,更是會對企業(yè)的銷售業(yè)績造成打擊。因此,廣大紅木家具企業(yè)不得不思考一個嚴(yán)峻的課題:如何留住企業(yè)內(nèi)部的一線銷售人員,防止他們的流失呢?本文以Z公司為例加以說明,希望給業(yè)內(nèi)讀者帶來啟示。

  探尋銷售人員的流失原因

  Z公司是我國華南地區(qū)的一家規(guī);募t木家具產(chǎn)品制造商,銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國。近兩年,Z公司雖然在不斷引進(jìn)人才,但流失的銷售人員數(shù)量也逐年增加,根據(jù)其公司人事部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,銷售人員在企業(yè)的生存年限平均不到2年。招聘銷售人員已成為公司常態(tài),影響到企業(yè)的正常運(yùn)營。經(jīng)筆者考察發(fā)現(xiàn),其公司內(nèi)部銷售人員流失的原因主要包括以下幾點:

  忽視銷售人員的個人發(fā)展

  在針對銷售人員的個人發(fā)展上,Z紅木家具公司缺乏有效的職業(yè)生涯管理,目前公司員工職業(yè)生涯管理僅僅是新入職員工的技能培訓(xùn),公司設(shè)立員工等級,員工通過自身能力考取相應(yīng)等級,并獲得相應(yīng)的等級工資。但是,這已經(jīng)不能滿足目前員工個性化的發(fā)展,銷售人員因看不到發(fā)展前途而產(chǎn)生離職念頭,勢必會造成人員流失。

  企業(yè)缺乏凝聚力

  紅木家具企業(yè)的核心競爭力是人才,但單純靠個人所發(fā)揮的能量是無法贏得市場的,只有團(tuán)結(jié)一致,眾志成城才能使企業(yè)處于領(lǐng)先地位。然而,在Z紅木家具公司,銷售人員經(jīng)常出差到各區(qū)域市場工作,銷售工作多是獨立開展,這就缺少了團(tuán)隊合作、凝聚向上的氛圍。企業(yè)缺乏凝聚力歸結(jié)原因表現(xiàn)在:企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通交流機(jī)制;員工沒有歸屬感;對企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感。銷售人員長期在外地工作,除了例會和培訓(xùn)時間,其他時間來公司的機(jī)會很少,也很少參加公司活動,無法感受企業(yè)的文化氛圍,對企業(yè)文化的認(rèn)識僅停留在口號和企業(yè)形象宣傳上。由于長期在外從事獨立工作,銷售人員常年背負(fù)著巨大的工作壓力,而且他們在組織內(nèi)部沒有“主人翁”的感覺,久而久之銷售人員沒有歸屬感。員工之間交流機(jī)會很少,銷售人員與公司領(lǐng)導(dǎo)見面、交談的機(jī)會更少。由于溝通渠道的不暢通,公司上下級之間缺少良好的溝通傳遞,管理者與銷售人員的意見隔閡越來越大。每個員工都只關(guān)注自己的利益所得,久而久之,人心向背使得企業(yè)缺乏凝聚力。

趙艷豐

  薪酬制度不合理

  目前,Z公司銷售人員對薪酬制度的不滿意主要體現(xiàn)在公正公平上。每個人都有好奇心,雖然公司實行薪酬保密制度,但是員工總會有辦法了解其他人的薪酬,結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪資差距明顯,這也是造成員工滿意度下降的重要原因。目前Z公司薪酬制度不合理主要表現(xiàn)在:第一,銷售人員之間收入差距大。低年資的銷售人員與多年資的相比,收入差距懸殊,尤其是對綜合素質(zhì)高,績效較好的低年資員工來說心里很不平衡。這就造成低年資銷售人員流失問題顯著,這需要企業(yè)采取多元化的激勵手段來吸引人才。第二,區(qū)域差距顯著。目前Z公司銷售人員都是負(fù)責(zé)指定區(qū)域,由于受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和其他紅木家具品牌競爭情況不同的影響,銷售業(yè)績的增長會呈現(xiàn)地區(qū)差異。目前公司的薪酬制度與銷售業(yè)績直接掛鉤,這樣就造成了銷售人員的區(qū)域收入差距。由于薪酬體系在公正公平上的缺失,物質(zhì)激勵作用大大降低了,從而影響銷售人員的穩(wěn)定性。

  留住銷售人員的具體措施

  對于Z紅木家具公司來說,一線銷售人員是實現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)的基石,因此采取有效的措施來留住銷售人員,降低他們的流失率,對企業(yè)的長久發(fā)展至關(guān)重要。

  建立有效、合理、公平的激勵體系

  (1)建立公平公正的薪酬制度

  Z紅木家具公司的員工私底下會比較薪酬待遇,一旦發(fā)現(xiàn)不公平,覺得付出與所得與別人差距很大時,極有很可能產(chǎn)生離職傾向。因此,通過建立公平合理的薪酬制度,能提高員工的工作滿意度,減少員工流失。

  目前公司對銷售人員實行寬帶制薪酬,薪酬由固定工資(基本工資+工齡工資+銷售人員的等級考核工資)、獎金(績效工資+競賽獎勵)、福利組成。獎金部分是通過績效考核的方式來決定,筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),41%的銷售人員認(rèn)為薪酬的不公平主要體現(xiàn)在獎金上。業(yè)內(nèi)人士都知道,銷售人員的獎金在薪酬中占了很大一部分的比例。Z公司的寬帶制薪酬暴露出一些弊端,比如獎金的發(fā)放上,在達(dá)成相同業(yè)績目標(biāo)、績效考核相同的情況下,高資歷的員工比低年資員工的工資待遇要高很多,甚至,即便年資高的員工工作中表現(xiàn)出惰性,但是由于其固定工資的基數(shù)大,即便是績效考核不達(dá)標(biāo),薪酬依然比績效考核好、工作認(rèn)真的低年資員工高。這就引發(fā)了不公平的存在,使得低年資員工的工作積極性降低。

  因此,針對銷售人員的特殊性,Z公司可以考慮調(diào)整薪酬體系,績效工資可以考慮不要以固定工資為基數(shù)計算,可通過薪酬調(diào)查重新設(shè)立獎金等級,績效工資的多少直接與員工完成工作的質(zhì)量和銷售指標(biāo)相關(guān)。所以即使是級別低的員工,只要通過努力完成任務(wù),那么他拿到的工資很可能超過那些業(yè)績平庸的年資高的人。這樣可以激發(fā)所有員工的工作熱情,不論年資高低都能投入巨大的熱忱完成工作。

  (2)多樣化的福利方案

  良好的福利是除薪金之外另一個留住員工的有效工具。目前Z公司的一線銷售人員是一支以“80后”、“90后”為主的隊伍,需求多樣化。因此必須加強(qiáng)溝通,制定多樣化的福利方案滿足員工多樣化需求。彈性福利政策,又叫菜單式福利政策。具體做法是企業(yè)對員工進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查分析,研究可行性與可操作性,在不損害公司利益的前提下,制定福利菜單,供員工選擇。當(dāng)然實行彈性福利,會增加管理者的管理難度,但是卻能極大的增加員工的工作滿意度,提高工作積極性。人力資源部門可以通過調(diào)研收集到員工期望享受到的福利。比如企業(yè)提供的一年一度的旅游,目前是集體活動,但是年輕人多的團(tuán)隊想法大多不能統(tǒng)一,雖然提供了福利旅游,但是也達(dá)不到大多數(shù)人滿意。這時就可以采取多樣化的原則,在不影響公司正常運(yùn)營及銷售目標(biāo)的前提下,給予員工多樣化的福利旅游選擇。還有針對銷售人員常年出差在外,對家庭更是渴望,因此公司可以考慮這方面的因素,制定人性化的福利。比如組織銷售人員家庭成員體檢、給銷售人員的子女配備學(xué)習(xí)用品等等。這些充滿人性化的福利制度,會使銷售人員感覺到企業(yè)的溫暖,有時候會發(fā)揮比薪金更好的效果。

  重視銷售人員職業(yè)生涯管理

  首先,重視專業(yè)晉升通道。目前Z紅木家具公司的銷售人員,可以通過自身努力考取相應(yīng)的員工等級,如一級、二級等然而當(dāng)銷售人員考取后,除了增加稍許崗位工資并沒有更多改變,因此公司應(yīng)重視和鼓勵銷售人員考取專業(yè)晉升渠道,給予銷售人員晉升的榮譽(yù)感。

  第二,管理崗位競爭上崗。Z公司對管理人才的選拔,目前是通過外招或者是年資晉升。企業(yè)要公平的給予每一位員工晉升的競爭機(jī)會,這樣才能使優(yōu)秀的銷售人員憑借自己的專長及業(yè)績獲得晉升機(jī)會,從而有利于留住這些優(yōu)秀人才。

  第三,從不同渠道讓銷售人員充分施展才能。對于Z公司來說,管理崗位并不多,為了充分調(diào)動銷售人員的積極性,可針對綜合素質(zhì)高、但沒有晉升機(jī)會的銷售人員開設(shè)“新人導(dǎo)師崗位”。讓這些銷售人員去輔導(dǎo)新人工作,不僅緩解了企業(yè)人力資本的壓力,同時這些多年資的銷售人員可通過他們的舉止言行去引導(dǎo)新人,有利于企業(yè)文化價值觀的灌輸。這樣不僅使年輕一代大受其益并迅速成長起來,同時這些資深員工也能夠?qū)崿F(xiàn)心理的滿足。

  加強(qiáng)員工關(guān)系管理

  紅木家具行業(yè)的發(fā)展前景依然廣闊,人才競爭日益激烈。企業(yè)要留住并激勵優(yōu)秀銷售人員,加強(qiáng)員工關(guān)系管理尤為重要。

  (1)溝通管理

  市場銷售人員常年工作在所管轄的區(qū)域,因而造成銷售人員之間、銷售人員與管理者之間的溝通不暢,信息不能有效及時傳達(dá)。員工之間缺少交流,使得員工沒有歸屬感,大大降低了企業(yè)的凝聚力。因此對Z紅木家具公司來說要做好溝通工作,開通多元化的溝通渠道,積極采納員工的合理建議。

  開通多元化的溝通渠道,比如定期座談會、員工活動、微信平臺等。公司人員上下保持溝通通暢,溝通的內(nèi)容也要做到全方位,不僅可以進(jìn)行工作上的交流,也可以暢談生活方面的瑣事。比如可以在銷售人員的微信群里發(fā)布子女教育、旅游、生活健康小常識、勵志小故事等信息,增進(jìn)員工之間的感情,使銷售人員時時刻刻都有被關(guān)懷的感覺,從而能夠以樂觀的心態(tài)面對生活和工作,增強(qiáng)對公司的歸屬感。同時組織員工參與各項活動比如聯(lián)歡會、拓展訓(xùn)練等,也能加強(qiáng)交流,增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。

  積極采納員工的合理建議也是溝通管理的重點,銷售人員處于市場第一線,他們更加熟悉紅木家具市場實際情況,員工的合理建議,有利于公司更好地運(yùn)營發(fā)展;同時采納員工的建議,滿足他們工作、生活需求也有利于提高員工的工作滿意度,減少銷售人員流失。

  (2)營造良好的企業(yè)文化,提高企業(yè)凝聚力

  據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn),銷售人員對于Z公司企業(yè)文化的認(rèn)同感不足,因此公司應(yīng)努力營造良好的企業(yè)文化,充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能,起到穩(wěn)定員工的作用。首先樹立“以人為本”的理念,真正地關(guān)心員工和了解員工的需求,使企業(yè)管理者和員工凝聚在一起,形成企業(yè)向心力。其次,重視團(tuán)隊合作。銷售人員常常獨立開展工作,這樣團(tuán)隊意識就淡漠,不利于企業(yè)凝聚力的形成。企業(yè)可以通過銷售人員區(qū)域分組,增加對優(yōu)秀銷售團(tuán)隊的獎勵,組織員工參加銷售團(tuán)隊活動,使得每一個員工都覺得自己是團(tuán)隊的一份子,自己工作的好壞直接影響團(tuán)隊的成績,這樣銷售人員的主人翁意識會大大提高,同時有利于提高企業(yè)凝聚力。

  建立員工離職返聘制度

  建立員工離職返聘制度特別符合Z公司的發(fā)展現(xiàn)狀,筆者具體從兩個方面進(jìn)行闡述:

  一方面,由于很多一線銷售人員需要長年出差,隨著年齡的增長,家庭生活逐漸影響這些銷售人員的職業(yè)發(fā)展,社會角色與家庭角色的沖突更加明顯。因此,家庭因素成為影響銷售人員離職的一個關(guān)鍵因素,但是這些離職的員工本身是對企業(yè)充滿感情的,那么他們實際上是企業(yè)的一種潛在人力資源。Z紅木家具公司應(yīng)該針對這部分員工,建立離職員工數(shù)據(jù)庫,積極與他們保持聯(lián)系。當(dāng)這些員工處理好家庭與工作之間的關(guān)系,可以積極接納返聘員工。這些員工重新回到公司后,工作積極性大大提高,對企業(yè)忠誠度也顯著提高。從社會環(huán)境分析,企業(yè)接納流失人員回歸,也是對企業(yè)良好形象的打造。

  第二方面,由于其他原因離職的員工,企業(yè)也應(yīng)該積極與他們保持聯(lián)系。銷售人員不管什么情況離職,都為企業(yè)服務(wù)過,熟悉本公司的產(chǎn)品,通過合理的返聘制度,可以使員工和企業(yè)達(dá)到一種“雙贏”的結(jié)果。對我們紅木家具企業(yè)而言,這些返聘的員工工作經(jīng)驗豐富,與很多客戶都保持著良好的人際關(guān)系,他們的回歸可以快速適應(yīng)銷售工作,有利于公司銷售目標(biāo)的順利達(dá)成。這些返聘員工,他們?nèi)暨x擇回來,就是對企業(yè)品牌和企業(yè)文化的認(rèn)同,企業(yè)的重新接納,會讓他們產(chǎn)生更高的忠誠度,同時積極的“光環(huán)效應(yīng)”也可影響和帶動其他員工,無形的精神力量不可估量。

  總之,目前紅木家具行業(yè)的競爭異常激烈,因此優(yōu)秀的、高素質(zhì)的紅木家具銷售人員就成為業(yè)內(nèi)各廠家互相爭搶的對象。我們廣大紅木家具企業(yè)應(yīng)盡可能地降低銷售人員的流失率,使企業(yè)在強(qiáng)大銷售團(tuán)隊的帶領(lǐng)下,銷售額屢創(chuàng)新高。(來源:第五十八期《品牌紅木》雜志  趙艷豐∕文)

責(zé)任編輯:chenjiayu
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